Les primes

Autres primes

1. Le salaire variable
Il est, de la même manière que le salaire fixe, soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Seule une prime sur objectif de réalisation technique et du ressort exclusif des compétences du personnel (formation initiale et continue) peut avoir des effets bénéfiques (levier de motivation et de performances) en cabinet dentaire. En revanche, le versement d’une prime salariale indexée sur tout ou partie du chiffre d’affaire du cabinet dentaire à l’un des membres du personnel équivaut à une « prime commerciale », et est par conséquent contraire aux principes élémentaires dictés par le code de déontologie qui prône (Article R. 4127-215) que « la profession dentaire ne doit pas être pratiquée comme un commerce ». Cette pratique est plus qu’illicite, et a produit dans certains cabinets, fort heureusement très minoritaires, des effets désastreux : notoriété du praticien entachée, détérioration de l’image des services du cabinet, vive opposition des patients aux préconisations thérapeutiques du praticien, contre-productivité, contre-performances, baisse importante et brusque  de fréquentation, démission des assistantes, conflits entre praticiens-associés…

2. Prime contractuelle (ou pouvant le devenir)
Elle est prévue par le contrat de travail ou la convention collective (ex. : prime de secrétariat ou prime d’ancienneté).  On peut également admettre qu’elle découle d’un usage. Si une prime a été accordée au moins trois fois consécutive, qu’elle a toujours été calculée selon les mêmes modalités et qu’elle a été versée au moins à toute une catégorie de personnel, elle peut dès lors devenir contractuelle (ce qui est soumis à discrétion des juges s’il y a saisine prud’homale). Par exemple, si vous prenez le risque de verser de manière illicite une somme de manière régulière (en espèces par exemple), et que le personnel encaisse tout aussi régulièrement cette somme sur l’un de ses comptes, alors, en cas de saisine prud’homale, le personnel pourra prouver que non seulement il a reçu une prime salariale régulière (et donc contractuelle), mais qu’en plus l’employeur s’est volontairement soustrait aux charges sociales et fiscales qui en découlent, en portant également préjudice au personnel (salaire, cotisations retraite….).

3. Prime « bénévole », dite dans certains cas « exceptionnelle » (voir avec son expert-comptable)
Son montant et son versement sont à la discrétion de l’employeur qui peut unilatéralement la supprimer. Elle doit à ce titre être exceptionnelle et non régulière.

4. Primes pour frais professionnels (voir avec son expert-comptable)
Plutôt que de rembourser certains frais sur justificatifs, l’employeur verse parfois une prime forfaitaire. Si cette prime correspond effectivement à des frais engagés par le salarié, elle n’est pas considérée comme un salaire. Elle est alors exemptée de cotisations sociales.

5. Les avantages en nature (voir avec son expert-comptable)
On appelle « avantages en nature » les équipements et services qui sont mis gratuitement à la disposition du salarié pour son usage personnel. Les plus courants sont le logement, la nourriture, la voiture, le téléphone mobile ou les vêtements.

• Valeur fiscale

Les avantages en nature font intégralement partie de la rémunération. A ce titre, ils sont donc complètement soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Pour les calculs, on doit prendre en compte leur valeur réelle.

• GSM, ordinateur portable, logiciels….

Il s’agit de la remise gratuite par l’employeur aux salariés de matériels informatiques entièrement amortis.
Le matériel, qui doit permettre l’accès à Internet, est exonéré de cotisations sociales, de CSG/CRDS et non imposable dans la limite de 2 000 € par an.
En revanche, la mise à disposition par l’employeur d’outils issus des « nouvelles technologies de l’information et de la communication » (téléphones mobiles, ordinateurs…) ne constitue pas un avantage en nature si le salarié s’en sert pour un usage professionnel, même s’il l’utilise (modérément) pour un usage privé (appels de courte durée à son domicile sur son téléphone portable ou consultations de bases de données pratiques sur Internet, par exemple).
Si le salarié a le droit d’utiliser à des fins privées sans aucune limitation un matériel non amorti, l’avantage en nature peut être évalué sur la base des dépenses réelles engagées par l’employeur ou sur un forfait annuel estimé à 10 % du prix d’achat ou d’abonnement. Attention : la réalité de l’usage privé doit résulter d’un document écrit de l’employeur.

• Logement, nourriture et vêtement

Pour les avantages « logement » et « nourriture », l’évaluation se fait forfaitairement, sous réserve que le salaire brut soit inférieur au plafond de la Sécurité sociale (soit 33 276 € en 2008). Les vêtements qui ne sont pas strictement des vêtements professionnels sont également considérés comme des avantages en nature.

• Véhicule

Pour un véhicule mis à la disposition du salarié, on doit comptabiliser tous les frais liés au véhicule, y compris l’amortissement, l’entretien et l’assurance. En pratique, on peut utiliser le barème des impôts concernant les frais kilométriques.

Attention : les primes, sauf en cas de frais professionnels, sont considérées comme un salaire. A ce titre, elles sont soumises aux cotisations sociales et sont prises en compte pour le calcul des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement.

Le plan d’épargne entreprise classique (PEE)

Il est nécessairement alimenté par le salarié et l’entreprise. Les placements, leurs revenus et plus-values sont exonérés d’impôts pour le salarié, sauf prélèvements sociaux, dans la mesure où il les laisse placés pendant au moins 5 ans, sauf cas particuliers (décès, retraite, invalidité, licenciement, surendettement, achat d’une résidence principale…). Le cabinet dentaire peut déduire de ses bénéfices les sommes ainsi versées, qui sont exonérées d’impôt, dans la limite de 2 575 € en 2007.