L’une des questions que se pose le plus souvent le chirurgien-dentiste employeur est celle de l’éventuelle modification des horaires de travail de son personnel : cette modification est-elle possible de façon unilatérale ou faut-il l’accord du salarié concerné ? La réponse n’est pas toujours évidente car elle dépend de la nature de la modification.
En principe, un contrat qui est un accord de volonté entre deux parties ne peut être modifié unilatéralement par l’une des parties signataires. Le contrat de travail fait exception à cette règle générale en vertu du pouvoir de direction du chef d’entreprise. Cependant, aucune modification considérée comme essentielle ne peut être décidée par l’employeur sans l’accord du salarié : il en est ainsi par exemple de la rémunération et de la durée du travail qui sont considérées comme des éléments essentiels du contrat de travail.
La jurisprudence distingue donc deux types de modifications : les modifications essentielles et celles qui sont mineures.
Les modifications essentielles :
Il y a modification du contrat lui-même quand le changement affecte un de ses éléments essentiels, qui était une des conditions déterminantes de l’accord du salarié lors de l’embauche (outre la rémunération et la durée de travail, on peut citer le lieu de travail ou la qualification professionnelle).
Dans ce cas, la modification du contrat exige l’accord des deux parties. Si le salarié refuse la proposition faite par l’employeur, celui-ci ne peut qu’abandonner son projet ou éventuellement engager une procédure de licenciement s’il dispose d’un motif réel et sérieux d’ordre économique ou personnel.
Un salarié à qui est imposée d’office une modification essentielle du contrat de travail peut se considérer comme licencié et saisir la justice pour obtenir les indemnités dues et d’éventuels dommages-intérêts. Et cela, même si l’employeur revient ultérieurement sur cette modification (l’employeur peut revenir sur sa proposition tant qu’elle n’a pas été acceptée ou refusée).
Il convient de rappeler en outre qu’un employeur ne peut imposer une modification du contrat à titre disciplinaire.
Les modifications mineures :
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer unilatéralement une modification des modalités d’exécution du travail ; c’est le cas d’une modification des horaires de travail sans diminution de ceux-ci ; par exemple, il en sera ainsi d’une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée et la rémunération restent identiques ou d’une nouvelle répartition du travail sur la semaine.
Le refus du salarié constitue en principe une faute grave en tant que manquement à ses obligations contractuelles. Ce refus peut donc être sanctionné par un licenciement dans les conditions de droit commun.
Comment distinguer une modification essentielle d’une modification mineure ?
La nature de la modification est appréciée au cas par cas par les tribunaux. On peut toutefois dégager quelques principes de base.
Une modification entraînant une réduction de la rémunération (y compris quand elle se traduit seulement par la perte d’avantages en nature) affecte le contrat lui-même et peut être refusée par le salarié, sauf si cette réduction résulte de la perte d’heures supplémentaires non prévues au contrat.
D’une manière générale, l’employeur ne peut modifier unilatéralement le mode de calcul de la rémunération.
Un changement de lieu de travail, individuel ou collectif (changement d’implantation), peut être assimilé à une modification d’un élément essentiel du contrat. Sauf si cette modification est prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective (clause de mobilité) ou si elle est inhérente à la fonction (chantiers, etc.).
En général, les changements au sein d’une même agglomération ne sont pas considérés comme des modifications du contrat de travail lui-même. Il en est de même des affectations à un autre poste de travail au sein du même établissement.
Cependant, même à rémunération égale, une diminution des responsabilités et des attributions d’un salarié (déclassement professionnel) constitue une modification essentielle de son contrat et peut donc être refusée par lui, sauf bien entendu s’il s’agit de simples aménagements de fonctions.
Les horaires et la durée du travail sont en général considérés comme des éléments essentiels du contrat. Toute modification exige donc l’accord du salarié. Sauf s’il s’agit d’une modification ponctuelle ou mineure n’entraînant aucune réduction de la rémunération (l’employeur ne peut pas imposer un changement d’horaire s’il entraîne un bouleversement complet des horaires jusque-là pratiqués).
La procédure à suivre pour les modifications :
Il n’y a pas de procédure obligatoire à suivre pour modifier un contrat de travail sauf en matière collective (ce qui ne concerne pas souvent les cabinets libéraux) : toute modification collective des conditions de travail doit respecter les procédures de consultation et d’information préalable exigées par la loi (information du comité d’entreprise, de l’inspection du travail, etc …) et lorsque la modification a un motif économique.
Si la modification proposée n’a pas de motif économique, aucune forme ni aucun délai ne sont imposés.
En revanche, si le motif de la modification est d’ordre économique, il faut respecter les formes et délais prévus par l’article L.1222-6 du code du travail selon lequel :
« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L.1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».
Pour mémoire, l’article L1233-3 du code du travail précise que :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
Les propositions de modifications du contrat pour motif économique (par exemple le passage d’un temps plein à un temps partiel) doivent être notifiées par écrit au salarié (recommandé avec AR).
Le salarié dispose d’un mois (délai de réflexion incompressible) pour accepter ou refuser. S’il ne répond pas au-delà de ce délai, il est supposé avoir accepté. Pour la jurisprudence, une réponse dilatoire ou conditionnelle, telle une demande de prorogation du délai, constitue une réponse négative.
Ce délai d’un mois est de rigueur : l’inobservation de ce délai pour l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification de son contrat.
Il est à noter que les dispositions de cet article ne sont pas applicables lorsque l’employeur propose un reclassement au salarié en vue d’éviter son licenciement résultant de la suppression de son emploi (Cour de Cassation, Chambre Sociale du 9 juillet 1998 n° 96-42-805).
Bien que la procédure ne l’exige pas, l’employeur a également tout intérêt à solliciter l’accord écrit du salarié pour les autres types de modifications.
L’employeur peut engager une procédure de licenciement quand le salarié refuse la modification.
Il s’agit d’une procédure pour faute grave quand le salarié refuse une modification des conditions de travail ou d’une procédure pour motif économique ou personnel quand la modification porte sur le contrat lui-même. Dans ce dernier cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et la modification doit être proposée dans l’intérêt réel de l’entreprise.
Les cas régis par la loi
La fonction, la rémunération et la qualification d’un salarié ne peuvent pas être modifiées à son retour d’un congé maternité, d’un congé parental, d’un congé pour création d’entreprise, d’un congé pour maladie professionnelle ou accident du travail quand le salarié est déclaré apte.
La jurisprudence exige l’accord du salarié protégé pour toute modification de ses conditions de travail, même si cette modification est prévue dans le contrat ou la convention collective. Si l’employeur maintient sa proposition, il devra donc engager la procédure spécifique de licenciement qui suppose l’accord préalable de l’inspection du travail.
